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viernes, 23 de septiembre de 2022

¿Por qué los economistas están tan interesados ​​en el desarrollo infantil y qué pueden contribuir a la disciplina?

Crecimiento Económico y Desarrollo Infantil

¿Por qué los economistas están tan interesados ​​en el desarrollo infantil y qué pueden contribuir a la disciplina?

 

Tradicionalmente, los economistas se han centrado en mejorar la productividad y la capacidad de generar ingresos entre los trabajadores adultos. Pero en las últimas dos décadas, el porcentaje de economistas que trabaja en el desarrollo de los más pequeños ha ido creciendo. ¿La razón? Entérate en este artículo

Cada vez más economistas estudian el desarrollo infantil. Estos profesionales han documentado, por ejemplo, brechas desoladoras en desarrollo cognitivo y de lenguaje según el nivel socioeconómico de las familias. A su vez, diseñan, implementan y evalúan intervenciones que apuntan a cerrar tales brechas, a través de promover el conocimiento y adopción de prácticas de cuidado adecuadas en los cuidadores, tanto en el hogar como en los centros de desarrollo infantil.

¿Por qué el desarrollo infantil es cada vez más importante para la economía?

Porque, en última instancia, su objetivo es el alivio de la pobreza. En este sentido, la acumulación de capital humano, es decir, cómo se forman y acumulan las habilidades, es clave para romper la transmisión intergeneracional de la pobreza. Durante muchas décadas, desde distintos ángulos—economía del trabajo, de la educación y, más recientemente, del desarrollo—los economistas se han enfocado en estudiar el ciclo de vida para comprender el proceso de acumulación de capital humano y así encontrar la clave para aliviar la pobreza y reducir las desigualdades.

Un cambio de dirección: de estudiar adultos a potenciar a los niños

Pero en vez de estudiar el ciclo de vida tal y como es—desde el nacimiento hasta la adultez, comenzaron al revés: centrándose en los adultos, en su desempeño en el mercado laboral y en cómo mejorar su productividad y capacidad de generar ingresos. Más tarde, el enfoque comenzó a mirar a los jóvenes y en maneras de facilitar el acceso a la educación superior (por ejemplo, a través de préstamos para la educación universitaria) y de reducir la participación en conductas de riesgo (por ejemplo, limitar el consumo de drogas o promover las relaciones sexuales seguras).

Con el tiempo, el acceso a la educación secundaria y el mejorar las tasas de retención en la transición pasaron a ser el centro de atención; y más adelante, el foco recayó en la calidad docente, el contenido curricular y la calidad educativa en general, tanto en la escuela primaria como en la secundaria. Eventualmente, el debate se centró en cómo preparar a los niños para el sistema educativo. Así, se comenzó a estudiar el acceso al nivel preescolar, la calidad educativa en este nivel y la forma en que los padres interactúan e invierten en sus bebés.

Después de recorrer todo el ciclo de vida, los economistas ahora se unen a psicólogos del desarrollo y neurocientíficos para argumentar que las bases para una vida saludable y productiva comienzan muy temprano en la vida y que cualquier déficit en tales bases tiene efectos duraderos que se extienden a la próxima generación.

¿Y cómo pueden ayudar?

La economía es la ciencia social que estudia la asignación óptima de recursos escasos. Esto significa comprender cómo los “agentes económicos” (empresas, productores, consumidores, personas) toman las mejores decisiones posibles bajo las limitaciones de recursos y tiempo que enfrentan. La economía se apoya en modelos y en las matemáticas para formalizar dicho proceso de toma de decisiones y formularlo como un problema de optimización. Esta forma de enmarcar los problemas es muy poderosa porque permite simular distintos escenarios, lo que ayuda a quien debe tomar la decisión a optar por intervenir, o no, y en qué momento. Por ejemplo, imaginemos que un gobierno introduce un impuesto al salario. Los modelos permiten simular si las personas optarían por reducir su participación en el mercado laboral, o en qué medida esta respuesta dependería del tamaño del impuesto.

Para comprender cómo los padres invierten en sus hijos, los economistas usan una herramienta igualmente estructurada, la función de producción, que tiene una larga tradición que se remonta al trabajo de Gary Becker en los años 60 y cuyo desarrollo ha avanzado mucho en el siglo XXI producto del trabajo de James Heckman y sus colaboradores.

Un ejemplo de Colombia

El trabajo recientemente publicado por Attanasio y sus colegas utiliza datos muy ricos de un experimento que ofreció, durante 18 meses, visitas de juego semanales en el  hogar en niños de 12-24 meses en comunidades pobres. Las comunidades en el estudio fueron asignadas aleatoriamente a recibir la intervención (grupo de tratamiento) o no recibirla (grupo de control). Esta asignación aleatoria de comunidades, junto con la riqueza de los datos recopilados sobre las habilidades de los padres y su inversión en materiales de juego y tiempo de calidad con sus hijos, así como el uso de la función de producción para modelar estas decisiones, permitieron comprender los canales a través de los cuales la intervención condujo a ganancias significativas en la cognición y el lenguaje de los niños.

Los autores encontraron que el desarrollo infantil mejoró porque los padres dedicaron más recursos tanto a materiales de juego como a tiempo de juego (aparte del tiempo que pasaron con el niño durante la visita). Esto implica que limitarse a explicarles a los padres sobre el desarrollo infantil o que la visitadora domiciliaria interactúe con el niño por su cuenta durante la hora de la visita, sin trabajar en el fortalecimiento de las prácticas de crianza, probablemente no beneficiaría a los niños. También implica que los padres no reducen el tiempo de juego con sus hijos cuando reciben este tipo de intervenciones, como respuesta a que la visitadora ya ofrece una hora de juego gratis. Otros dos hallazgos interesantes, que pueden ayudar a explicar las desigualdades persistentes: los padres invierten más en los niños que perciben como más capaces y las madres con mayor capacidad invierten más en sus hijos.

Estos resultados tienen implicaciones obvias para la intervención y el diseño de políticas. Pero, más allá de esto, la belleza de este enfoque radica en que ofrece una  herramiento que, calibrada con datos reales como los de este estudio, permite simular el impacto de otras intervenciones que promuevan inversiones en los niños, de diferentes tipos, y entre familias de diversos niveles socioeconómicos—como si se tratara de un modelo de simulación del impacto de los impuestos.

¿Eres un economista que trabaja en temas de primera infancia? ¿Conoces estudios similares? ¿Sería posible aplicar las lentes de la función de producción a un programa en el que trabaja o a los datos que ha recopilado? Déjanos un comentario ó menciónanos en @BIDgente

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La gestión del cambio: una habilidad básica para las empresas y las personas en el siglo XXI

 

El mundo cambia a velocidad de vértigo y esto nos afecta tanto a nivel personal como laboral. En este contexto, la adaptación y gestión del cambio se ha convertido en una habilidad fundamental para enfrentarnos al presente y al futuro. Además, es un claro indicador de liderazgo profesional porque las organizaciones requieren líderes que sean, al mismo tiempo, agentes de cambio.

La correcta gestión de los sentimientos de resistencia al cambio es fundamental para evitar consecuencias negativas.
La correcta gestión de los sentimientos de resistencia al cambio es fundamental para evitar consecuencias negativas.

El cambio es una constante humana, ya lo decía Heráclito hace veinte siglos, pero lo que el sabio griego no podía ni siquiera intuir entonces es la velocidad de vértigo a la que se sucederían esos cambios hoy. La tecnología evoluciona tan rápido que cada avance se queda casi obsoleto de un día para otro y, en ese contexto, el mundo laboral se ve obligado a adoptar nuevas tecnologías, nuevas formas de trabajar y nuevas formas de interactuar. ¿Cómo hacerlo con garantía de éxito? La gestión del cambio es la respuesta.

QUÉ ES LA GESTIÓN DEL CAMBIO

La prestigiosa consultora KPMG establece la siguiente definición: "La gestión del cambio busca facilitar y conseguir la implementación exitosa de los procesos de transformación, lo que implica trabajar con y para las personas en la aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la resistencia a los mismos". La transformación digital ha revolucionado la cultura de las empresas y este proceso es, por tanto, la respuesta a la necesidad de afrontar transformaciones rápidas e importantes. Las más frecuentes son: cambios tecnológicos, cambios en el modelo de negocio, cambios a nivel organizacional y de procesos, etc.

POR QUÉ ES IMPORTANTE LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Y PERSONAL

Las consecuencias de las transformaciones siempre recaen sobre las personas, el principal activo de las compañías, y por ello es imprescindible contar con su concurso. Las personas, por regla general, suelen ser reacias a los cambios por la inseguridad y la incertidumbre que generan. La capacidad para saber adaptarse y gestionar los cambios es, según señalan diversas consultoras de recursos humanos, un claro indicador de liderazgo profesional porque en el contexto actual los líderes deben actuar como agentes de cambio.

Las personas que toman conciencia de la necesidad del cambio organizacional aumentan su compromiso con la compañía y con el éxito del proceso, demuestran que son capaces de afrontar nuevos retos y desarrollan una mayor autoconfianza. Para ello, a nivel organizacional es necesario fomentar la confianza en la dirección, generar un flujo de información constante y crear un ambiente que convierta al resto de compañeros en una buena influencia.

Al mismo tiempo, una adecuada gestión de los sentimientos de resistencia al cambio se torna fundamental para evitar consecuencias negativas tanto para los empleados —frustración, inestabilidad emocional o estrés— como para las organizaciones —menos productividad, incumplimiento de los objetivos o mal ambiente—, y para consolidar un cambio rápido, efectivo y duradero. Desde Robert Half, consultora internacional de referencia en recursos humanos, señalan que "las empresas deben ser muy conscientes de la importancia de gestionar el cambio para reducir el impacto sobre los empleados".

La gestión del cambio en una organización.
La gestión del cambio en una organización.

La proactividad de las organizaciones a la hora de enfrentar los cambios determinará que una compañía sea capaz o no de adoptar un nuevo proceso o sistema. Para las empresas, por tanto, la gestión del cambio ayuda a agilizar las transformaciones y, en consecuencia, a incorporar dicha capacidad como seña de identidad de cara al futuro. También reduce los incidentes que puedan afectar a la eficiencia económica del proyecto, impulsa las relaciones y las comunicaciones internas y refuerza el sentimiento de pertenencia del capital humano.

CLAVES PARA ADAPTARSE A LOS CAMBIOS

De la necesidad de saber adaptarse a los cambios ya dio buena cuenta el naturalista Charles Darwin con su famosa teoría de la evolución. Adaptado al hoy, la clave consiste en establecer un marco claro y estructurado para gestionar los efectos que generan los cambios. Hay múltiples teorías, pero una de las más aceptadas continúa siendo la que formuló el profesor de liderazgo en la Harvard Bussiness School, John Kotter, en su libro Liderando el cambio (1995).

Kotter partía de la premisa de que para que el cambio sea exitoso, los directivos, gerentes y altos mandos tienen que desear que el cambio se produzca. A partir de ahí, el autor estableció ocho pasos o fases que repasamos a continuación:

  Crear sentido de urgencia

Conseguir que el cambio se vea como una necesidad por todos y cada uno de los miembros de la compañía. Para ello, por ejemplo, se puede proponer el cambio como una oportunidad de negocio.

  Formar una coalición

Identificar a diferentes líderes dentro de la empresa para establecer una alianza. El objetivo es unir a personas que comparten una misma visión para involucrarlos en el proceso de cambio.

  Crear una hoja de ruta

Para reducir la resistencia dentro de la organización es fundamental establecer un camino a seguir. Ese camino debe ser fácil de comunicar, de entender y de recordar.

  Comunicar de forma efectiva

La hoja de ruta debe transmitirse de forma persistente. Para ello, es fundamental responder con honestidad a todas las dudas y temores que planteen los miembros de la organización.

  Eliminar los obstáculos

Una vez la mayoría de los miembros estén convencidos de los beneficios del cambio, tocará hacerlo efectivo y detectar los posibles obstáculos a nivel organizacional que vayan surgiendo.

  Asegurar triunfos a corto plazo

El cambio puede ser un proceso largo y no exento de dificultades. Por ello, la mejor manera de mantener la motivación es estableciendo metas a corto plazo que permitan observar avances.

  Construir sobre el cambio

La hoja de ruta no es monolítica, sino que puede ser revisada durante el proceso para que ni los pequeños triunfos sean vistos como el éxito final ni los pequeños fracasos generen frustración.

  Anclar el cambio a la empresa

Una vez conquistado el cambio, llega el momento de consolidarlo y convertirlo en parte de la cultura de la empresa. De esta manera, los siguientes cambios serán vistos como una evolución.

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Qué es la Cuarta Revolución Industrial y cuáles sus tecnologías


La Industria 4.0 es el origen de una nueva revolución —la conocida como Cuarta Revolución Industrial— que mezcla vanguardistas técnicas de producción con sistemas inteligentes que se integran con las organizaciones y las personas. A continuación, repasaremos las tecnologías que protagonizan este proceso y su vertiginoso avance.

cuarta revolucion industrial
El impacto de la Cuarta Revolución Industrial supera en alcance y velocidad a cualquiera de sus predecesoras.

¿Quién no ha estudiado la Primera Revolución Industrial en el instituto? Aquella en la que la máquina de vapor patentada por James Watt en 1769 se erigió como protagonista. Aquella que significó el paso de una economía agrícola a una economía industrial. La Primera Revolución Industrial, en resumen, supuso el mayor conjunto de transformaciones económicas, tecnológicas y sociales vividas hasta ese momento. Más de dos siglos después, la Cuarta Revolución Industrial toma el relevo aún con más fuerza.

QUÉ ES LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

El concepto de Cuarta Revolución Industrial lo acuña en 2016 Klaus Schwab, el fundador del Foro Económico Mundial, en una obra homónima. Así que nada mejor que acudir a sus páginas para encontrar una definición: "La Cuarta Revolución Industrial genera un mundo en el que los sistemas de fabricación virtuales y físicos cooperan entre sí de una manera flexible a nivel global. Sin embargo, no consiste solo en sistemas inteligentes y conectados. Su alcance es más amplio y va desde la secuenciación genética hasta la nanotecnología, y de las energías renovables a la computación cuántica. Es la fusión de estas tecnologías y su interacción a través de los dominios físicos, digitales y biológicos lo que hace que la Cuarta Revolución Industrial sea diferente a las anteriores".

CÓMO SURGE LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Para abordar cómo hemos llegado a la Cuarta Revolución Industrial es conveniente echar la vista atrás y repasar las tres revoluciones industriales previas, y como cada una de ellas cambió la forma de ser y estar en el mundo en su época. A continuación, las resumimos:

  • Primera Revolución Industrial. Llega casi a finales del siglo XVIII, en 1784, con la aplicación del vapor a la producción mecánica. La aparición del primer telar mecánico es uno de sus hitos.
  • Segunda Revolución Industrial. En 1870 se introduce la producción masiva basada en la electricidad. Se inventa la cadena de montaje y el sector industrial vive una extraordinaria aceleración.
  • Tercera Revolución Industrial. En 1969, de la mano de la informática, comienzan a programarse las máquinas, lo que desemboca en una progresiva automatización.

En torno a 2014, la industria experimenta otro giro de 180º: surgen las fábricas inteligentes y la gestión online de la producción. Regresando a Schwab, en su libro La Cuarta Revolución Industrial el economista alemán traducía a palabras lo que se avecinaba: "Estamos al borde de una revolución tecnológica que modificará la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos. En una escala de alcance y complejidad la transformación será diferente a cualquier cosa que el género humano haya experimentado antes". Y efectivamente lo está siendo por tres motivos que ponen de acuerdo a los expertos: su velocidad, su alcance y su impacto sin precedentes.

revoluciones
Las revoluciones industriales a lo largo de la historia.

  VER INFOGRAFÍA: Las revoluciones industriales a lo largo de la historia [PDF]Enlace externo, se abre en ventana nueva.

VENTAJAS DE LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

Cualquier revolución, de la índole que sea, conlleva ventajas y desventajas, retos y oportunidades, incertidumbres y certezas. Las ventajas, en el caso de la Cuarta Revolución Industrial, son evidentes: mejora de la productividad, la eficiencia y la calidad en los procesos, de la seguridad para los trabajadores al reducirse los empleos en entornos peligrosos, de la toma de decisiones al contar con herramientas que nos permiten basarlas en datos, de la competitividad al desarrollarse productos personalizados que satisfacen las necesidades de los consumidores, etc.

En cuanto a los inconvenientes, los expertos señalan varios: la vertiginosa velocidad de los cambios y su adaptación a los mismos, los crecientes riesgos cibernéticos que obligan a redoblar la ciberseguridad, la alta dependencia tecnológica y la denominada brecha digital, la falta de personal cualificado, etc. En relación a esto último, conviene recordar el profundo impacto de la Industria 4.0 sobre el empleo como uno de los grandes retos de la Cuarta Revolución Industrial. Al inicio del proceso, un informe de McKinsey Global afirmaba que hasta 2030 se perderían 800 millones de trabajos como consecuencia de la robotización. Sin embargo, esto también puede convertirse en una oportunidad, ya que al albor de las nuevas tecnologías surgen nuevas profesiones que crean millones de puestos de trabajo en sectores emergentes.

TECNOLOGÍAS DE LA CUARTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

La Inteligencia Artificial se presenta como una de las tecnologías claves en la profunda transformación que están viviendo la economía, la sociedad y el mercado laboral. A esta, la consultora Michael Page añade otras fundamentales para la industria inteligente que resumimos a continuación:

  Internet de las cosas

La tecnología del Internet de las cosas, que nació para establecer una conexión entre el mundo físico y el digital, ha revolucionado numerosos sectores. De hecho, miles de millones de dispositivos ya están interconectados y esto no hará sino aumentar hasta que los objetos se vuelvan inteligentes.

 Cobots

La robótica no deja de evolucionar y los cobots, especialmente diseñados para interactuar físicamente con los humanos en entornos colaborativos, serán claves en la industria. Entre otras cosas, optimizan la producción y alejan a los empleados de las tareas monótonos o peligrosas.

  Realidad aumentada y realidad virtual

La realidad aumentada y la realidad virtual, tecnologías que combinan el mundo real con el digital gracias a la informática, permiten enriquecer la experiencia visual de las personas, ya sean usuarios o consumidores, generando experiencias inmersivas.

  'Big data'

La información es poder. En plena Cuarta Revolución Industrial podríamos cambiar información por dato. El big data permite la gestión e interpretación de datos masivos con fines empresariales, especialmente relevantes a la hora de crear estrategias comerciales o de tomar decisiones.

  Impresión 3D y 4D

A día de hoy es posible desarrollar prototipos —o directamente productos de cara a venta— tridimensionales de forma rápida, precisa y económica con una impresora 3D o 4D. Esta tecnología se utiliza cada vez en más sectores —diseño, arquitectura, ingeniería, etc.—