-¿Cuántas veces más posibilidades de ser llamado a un empleo tiene un hombre blanco y atractivo que una mujer de rasgos andinos y poco atractiva?
Si comparamos los dos extremos, una mujer andina y no bonita tiene que realizar un esfuerzo 450 veces mayor que un blanco, hombre y bonito para conseguir trabajo.
-¿Qué quiere decir eso?
Que, por ejemplo, si este señor blanco y bonito envía cien currículum, su éxito alcanza el 20%. O sea, veinte de esos cien currículum reciben llamado para una entrevista personal. Para tener este mismo éxito, esta mujer andina y no bonita tiene que mandar 450 currículum. Cinco veces el esfuerzo del blanco.
-Pero esto es algo que se sabía en términos de experiencia histórica, ¿no?
La novedad está en la cuantificación de esa magnitud. Tú y yo podemos tener distintas impresiones acerca de cuánta es la importancia de cada uno de estos factores, pero no había una estadística para saber cuál es la brecha de discriminación sexual, racial y por apariencia física. Ese es el aporte de nuestro estudio.
-¿Cómo se procesó este estudio?
Lo que hicimos fue mandar cinco mil currículum para empleos en Lima Metropolitana, todos con un nivel equivalente de calificación y experiencia.
-O sea, el mismo nivel de capacidad. Sí, claro.
Y las mismas direcciones, mismo barrio, mismo colegio, etcétera. Lo único que variamos fue el sexo, el apellido de origen, que es un indicativo de la raza. Unos, típicamente quechuas como Collque, Sulca o típicamente extranjeros –Koechlin, Anderson– y todos esos apellidos compuestos De la Puente, De la Melena. Y, como indicativo de la apariencia física, incluimos fotos.
-O sea, ¿más blancos bonitos y más cholos feos o aleatoriamente?
Dentro de los andinos teníamos bonitos y feos, y dentro de los blancos también. Dado que las calificaciones eran similares para todos y la única diferencia era el apellido, la apariencia física y el sexo, si no hubiera discriminación en el mercado laboral la tasa de llamadas del empleador para cada uno de estos grupos tendría que ser similar.
-Lógico. ¿Y no fue así?
Lo que observamos es que no, y ese es un indicador de discriminación.
-¿Y no hubo un feedback de los motivos o de cómo se toman estas decisiones?
Nuestro trabajo concluyó cuando enviamos currículum y recibíamos alguna respuesta o no.
El motivo por el cual una u otra persona puede haber preferido uno u otro grupo lo desconocemos y solamente podemos especular.
-Si en los extremos –incluyendo sexo, género, apariencia– hay una brecha de 450%, ¿cómo va el tema solo racial?
Si solo tenemos la raza, la brecha de diferencia es del 50%. O sea, el andino debe esforzarse 50 veces más que el blanco para obtener un empleo.
-¿Se puede establecer qué tanto pesa el rasgo de belleza, que es más subjetivo?
Sí, claro. Si la brecha racial es del 50%, la brecha en cuando a la apariencia física es del 80% a favor de los bonitos sobre los feos. La brecha sexual es de un 40% a favor de los hombres.
-¿Y en qué tipo de empleos y empresas están las mayores brechas?
Los dividimos en tres categorías: empleos profesionales, técnicos y no calificados. La brecha más grande es en empleos profesionales, que requieren educación universitaria completa.
-Eso no sueno muy lógico, ¿no?
Claro, yo también esperaría que, cuanto más calificaciones tengas, no importe si eres hombre o mujer, andino o blanco, pero las brechas son más profundas todavía. Para darte una idea: la brecha racial era 50% para todos, pero es de 120 % para empleos profesionales.
-¿Cuál es el objetivo de este trabajo?
El objetivo final es proponer alguna medida para reducir ese problema. Si el hecho de que yo incluya mi nombre, andino; mi foto, que no soy agraciada; el hecho de ser hombre o mujer, está haciendo que mi posibilidad para una entrevista, no importa qué tan calificado sea, se reduzca. Una propuesta es mandar currículum anónimo, porque allí está el origen de la discriminación. Pero eso se vendría abajo en el momento de la entrevista personal. Claro. Ya es otro punto, donde podría haber potencialmente mayores posibilidades u oportunidades para discriminar.
-¿Se puede especificar en qué empresa se trabajó?
Tenemos los nombres, pero por razones de confiabilidad no podríamos darlos. Podemos agruparlas en gran empresa, empresa y mediana empresa. En ese sentido, lo que observamos es que, en la pequeña empresa, la discriminación es más sexual y, en la grande, curiosamente, es más racial y por apariencia física.
-La Constitución dice que no debe haber discriminación por raza, sexo, pero lo de la belleza es muy opinable.
Claro. Y lo curioso es que nosotros enviamos los currículum naturalmente a empleos donde la belleza no debe importar. No escogimos los de modelos o esos donde claramente la belleza es un activo. Aun así encontramos que la belleza, aparentemente, es un rasgo apreciado por los empleadores, independientemente de las calificaciones.
-No por nada el auge de la cirugía plástica.
Para ponerlo en términos crudos, un resultado para el potencial candidato es: mejora tu apariencia.
La ficha Soy Francisco Galarza, economista.
Tengo varios grados académicos, entre ellos un Ph.D en Economía agraria y aplicada por la Universidad de Wisconsin.Ahora trabajo en el Centro de Investigación de la Universidad del Pacífico y he publicado el libro Discriminación en elPerú, a partir de un estudio que hicimos con LiubaKogan y Gustavo Yamada, con el auspicio de la Fundación Ford, que determinó que, en nuestro país, las empresas prefieren emplear a blancos, bonitos y con apellido tradicional o extranjero.
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