Hacia una mayor flexibilidad y seguridad en el mercado laboral peruano
Gustavo Yamada - Universidad del Pacífico*
El empleo registrado de 10 y más trabajadores (el índice más formal de contratación laboral en nuestro país) ha crecido a una tasa impresionante en los últimos años (sobre todo en los dos últimos períodos: entre agosto de 2006 y agosto de 2008 la tasa promedio anual de crecimiento ha sido de 8,4%). La principal razón detrás de este acelerado crecimiento del empleo formal ha sido la expansión económica peruana registrada durante siete años consecutivos, que empezó a ritmos promedio de crecimiento de 5% anual, pero que se aceleró a 7, 8 y 9 por ciento en los últimos tres años. Sin embargo, como se observaen el gráfico 1, todavía estamos recuperándonos en comparación con las economías más avanzadas de la región (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Venezuela) porque el Perú no había tenido solo una década perdida (los años ochenta) como el resto de países de la región, sino tres, de manera que solo durante 2006 se ha recuperado el PBI per cápita que ya se había tenido en 1975.
Perú y LAC 6 PIB real per cápita 1950=100
Otra manera de relativizar los logros alcanzados en materia de empleo es remontándonos en la serie de evolución del mismo hasta el principio de su elaboración en 1997 (gráfico 2) y verificar que la creación adicional de empleo formal solo empezó a mediados de 2006 en términos absolutos. También hay que considerar que a una tasa de crecimiento de la PEA todavía en 2,8% de promedio anual realmente no se ha crecido nada en términos de participación del empleo formal comparado a 1997.
Índice de empleo en empresas de 10 o más trabajadores. Perú Urbano 1997-2008
Sin embargo, la recuperación del empleo formal es inobjetable y el valor de la elasticidad empleo producto empírica observada en los dos últimos años ha sido cercana a uno, lo cual sería producto tanto de las reformas de la legislación laboral de la década de 1990 que flexibilizaron las normas de contratación y despido, como del patrón de crecimiento económico que esta vez no se ha concentrado solo en sectores intensivos en capital o en recursos naturales como la minería o el gas, sino que se ha generalizado a todos los sectores de la economía, registrándose auges en nuevos sectores y productos transables relativamente intensivos en mano de obra como la agroexportación, y tradicionales sectores no transables intensivos en empleo, como la construcción.
No obstante, el peso específico del empleo formal en la economía peruana sigue siendo muy pequeño. De acuerdo a estimaciones mediante las últimas encuestas nacionales de hogares, solo uno de cada cuatro empleos en la economía peruana sería considerado mínimamente formal (es decir, que cuenta efectivamente con por lo menos uno de los beneficios estipulados por la legislación laboral, tales como seguro de salud, vacaciones, CTS, gratificaciones, sistema de pensión, sindicalización o contrato permanente).
Aquí los problemas han sido tanto una carga excesiva en varios elementos de la formalidad laboral, por encima de los promedios de América Latina y de otras regiones con las que competimos, como el acompañamiento de un único salario mínimo nacional y bajos niveles de productividad en la gran mayoría de unidades productivas como para poder hacerse cargo de todas las cargas sociales (dos de cada tres peruanos trabaja en sectores de baja productividad).
Por último, la desaceleración que va a experimentar la economía peruana por lo menos en los próximos 18 meses repercutirá en una reducción significativa de la generación de empleos formales, por lo que resulta necesario ampliar los programas activos de empleo de manera contracíclica, como se discutirá más adelante.
El enfoque de la flexi-seguridad laboral
De acuerdo a la literatura sobre flexi-seguridad que se origina a partir de la experiencia de Dinamarca en la década de 1990, son tres las dimensiones o vértices que conforman el “triángulo dorado” de la flexi-seguridad y que aparecen en el gráfico 3 basado en el trabajo de Andersen, Svarer y Bodegan (2005).
Muchos países, sobre todo en la Comunidad Europea, han visto a esta propuesta como un modelo a seguir en estos tiempos de globalización y de demandas de flexibilidad y de búsqueda permanente de competitividad en el aparato productivo. La baja tasa de desempleo conseguida por Dinamarca (que llegó a disminuirla hasta alrededor de 2%), al menos parcialmente debido a este tipo de legislación, ha sido todo un acicate para su adaptación en otros países.
En este siglo, las empresas y sectores tienen que adaptarse constantemente a cambiantes condiciones de la competencia internacional y a un acelerado desarrollo tecnológico. Como indica Jadish Bhagwati, las ventajas competitivas o comparativas en el mundo actual son dinámicas y cambiantes y su configuración mundial se asemeja a la de un “calidoscopio”: basta que uno gire ligeramente el mismo para que se configure todo un nuevo mapa de ventajas competitivas que implica reacomodos a la nueva realidad de países, sectores, empresas y también de trabajadores.
Por ello, el modelo de trabajador de por vida en una sola empresa pierde total vigencia en esta nuevo patrón de producción y de competencia en el mundo y se van a tener varios empleos en diferentes empresas o sectores y varios períodos de transición de desempleo a lo largo de la vida laboral. En este sentido, el modelo danés propone que la protección se traslade del puesto de trabajo, de por vida en la empresa, al trabajador que experimenta varias transiciones durante su vida laboral. Se contempla la necesidad de una amplia red de protección social que financie varios períodos de desempleo que puedan ocurrir (estudios de prospectiva señalan que, en promedio, un trabajador tendrá hasta 10 empleos diferentes durante su vida laboral).
Mas aún, ante la acelerada obsolescencia de las competencias laborales, los trabajadores deben reentrenarse durante los períodos de desempleo y de transición a nuevos trabajos o preferiblemente durante toda su vida laboral (para mantener un grado adecuado de empleabilidad y no sufrir de episodios largos de desempleo o caídas drásticas en su nivel de vida en el nuevo empleo). Aquí entra a tallar el tercer componente del modelo de flexi-seguridad: las políticas activas del Estado deben facilitar la capacitación continua y casi de por vida de todos los trabajadores. El Estado tiene aquí un doble objetivo puesto que la capacitación continua asegura la competitividad de la economía, pero también debe preocuparse por la equidad del sistema de tal forma que no queden grupos de trabajadores que por su vulnerabilidad o insuficiencia de recursos (jóvenes, mujeres, grupos en condiciones de pobreza, etc.) se sitúen al margen de la capacitación y de la empleabilidad en el mercado laboral.
¿Cómo estamos en el Perú en cada uno de estos vértices y qué más podemos hacer para consolidar un esquema de flexi-seguridad laboral?
Flexibilidad en la contratación y despido de trabajadores
Luego de la reforma flexibilizadora de los años noventa, ha habido cambios en la dirección opuesta durante la presente década, de tal manera que la regulación del despido se ha hecho menos flexible. En particular, las interpretaciones del Tribunal Constitucional han reducido el ámbito de las causales de despido sujetas a indemnización económica.
«La desaceleración que va a experimentar la economía peruana por lo menos en los próximos 18 meses repercutirá en una reducción significativa de la generación de empleos formales, por lo que resulta necesario ampliar los programas activos de empleo de manera contracíclica»
El TC ha ido modificando el marco legal establecido con la Constitución de 1993 (estabilidad laboral relativa), considerando inconstitucionales a los despidos incausados y a los despidos en los que se imputa al trabajador una falta falsa o simulada. Según el Tribunal, en estos casos el trabajador tiene derecho a ser repuesto en su empleo. Para varios especialistas, el Tribunal se ha excedido en la interpretación del precepto constitucional que establece que “la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario” que se regulaba hasta 2001 con la indemnización económica. Ahora la única protección válida en los casos mencionados sería la reposición en el puesto de trabajo.
Al respecto, un Proyecto de Ley General del Trabajo aprobado en la Comisión de Trabajo del Congreso va en la misma dirección al establecer que todos los despidos injustificados son despidos nulos por lo que dan derecho a reposición en el puesto de trabajo, además de aumentar los montos de indemnizaciones en los demás casos. Para muchos especialistas en doctrina laboral y constitucional, la única solución duradera para esta suerte de incertidumbre legislativa que lleva varios años es una reforma constitucional que redacte mejor el sentido exacto de la protección económica sobre el despido arbitrario.
Sobre este tema de la estabilidad laboral, sociólogos como Sulmont han señalado que, desde la imposición de la estabilidad laboral absoluta en el época del gobierno militar de Velasco durante la década de 1970, existe en los empresarios peruanos un “trauma” o un exceso de sensibilidad al respecto y un gran temor a la imposibilidad de terminar una relación laboral con un trabajador especifico (con o sin indemnización económica).
«Una comparación internacional detallada como la realizada por el ranking Doing Business del Banco Mundial establece que el Perú está en el puesto 158 en sus facilidades para la contratación laboral, situándose entre los 20 países con mayor rigidez laboral en el mundo»
Por su parte, el costo de la indemnización económica de un sueldo y medio mensual por año de servicio acumulado en la empresa (con tope de 12 meses), que supera la media latinoamericana de un sueldo mensual por año, aunado a los aportes de un sueldo mensual a la Compensación por Tiempo de Servicios cada año, tampoco facilitan la dimensión de contratación y despido flexible del modelo de flexi-seguridad laboral.
Estas consideraciones, adicionadas a los patrones actuales de producción flexible y a la larga lista de modalidades de contratación a plazo fijo, explican la renuencia actual de los empleadores por contratar a plazo indefinido en el Perú. El empleo a plazo indefinido ha crecido a un saludable 5% promedio anual en los últimos años pero el empleo a plazo fijo ha crecido a una tasa tres veces mayor. En este sentido, existen propuestas, asumidas hasta por la propia Confiep, para balancear mejor los incentivos en esta área reduciendo por un lado los costos de despido para el régimen general (fortaleciendo simultáneamente el carácter intangible de la CTS) a cambio de racionalizar las modalidades de contratación a plazo fijo.
También existen dificultades en los ceses por causas económicas, tal como ha indicado Jorge Toyama. Se requiere rescindir contratos a por lo menos 10% del personal para poder aplicar a la modalidad de cese por causas económicas, lo que carece de toda proporción y sentido, debiendo permitirse los ceses individuales por causas económicas en procedimientos sumamente ágiles.
Asimismo, una comparación internacional detallada como la realizada por el ranking Doing Business del Banco Mundial establece que el Perú está en el puesto 158 en sus facilidades para la contratación laboral, situándose entre los 20 países con mayor rigidez laboral en el mundo. Chile, por su parte, se ubica en el puesto 59 en esta materia y el campo en el que la diferencia entre ambos países es más notoria es precisamente en el Índice de Dificultad de Despido (puntaje de 80 para Perú comparado con solo 20 para Chile). Una evaluación más detallada de los componentes parciales que generan cada uno de los índices laborales comparativos indica que nuestro vecino del sur es más competitivo en la flexibilidad de contratos a plazo fijo, cuenta con un menor nivel relativo de salarios mínimos, muestra mayores facilidades para los horarios nocturnos, menores vacaciones anuales y una mayor flexibilidad en los despidos individuales y colectivos (por ejemplo, no se necesita aprobaciones de la autoridad de trabajo para despidos por redundancia).
No obstante, hay que señalar que la aprobación del Decreto Legislativo 1086 marca todo un hito en la legislación de promoción para la pequeña (10 a 99 trabajadores o menos de 1.700 UIT de ventas anuales) y microempresa (hasta 9 trabajadores o menos de 150 UIT de ventas anuales), estableciendo indemnizaciones menores al régimen general (un tercio de remuneración mensual por año de servicio hasta un tope de tres meses para la microempresa, y dos tercios de remuneración mensual por año de servicio con un tope de cuatro meses para la pequeña empresa), aunque las dificultades de las causales de despido las siguen afectando como en el régimen general (este es un vaso comunicante crucial entre ambas legislaciones y que afecta el carácter promocional de esta nueva Ley MYPE).
Asimismo, un desincentivo importante para lograr la formalización con esta nueva ley (que rebaja la mayor parte de las aportaciones no salariales a la mitad) es que la nuevas reglas aplican para las contrataciones de aquí en adelante, pero para acogerse a este beneficio hay que reconocer todas las cargas no salariales del régimen anterior hacia atrás (solo se exonera de multas pero no existe una verdadera amnistía sobre el pasado....
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